Tootmise valdkonna juhtidest on enim puudus

, Fontese talendiotsija
Copy
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Eva Lelumees, Fontese talendiotsija.
Eva Lelumees, Fontese talendiotsija. Foto: Erakogu

Viimasel ajal on kõige enam elavnenud juhtide liikumine tootmisega seonduvates valdkondades. Sellel on mitu põhjust: ühest küljest siseneb turule uusi ettevõtteid nii Skandinaaviast kui ka mujalt Euroopast, nii et tootmine kolitakse Eestisse või rajatakse siin nullist täiesti uus tootmisüksus, teisalt soovivad ettevõtted turul kas laieneda või kvalitatiivselt laieneda, tõsta efektiivsust, optimeerida tootmist jne.

Seega on tarvidus võtta teistest ettevõtetest üle ennast tõestanud juhte, näiteks käivitamaks uut tootmist. Siinkohal on otsitud juhid, kellel on eelnev kogemus tootmisüksuse või tehase nullist ülesehitamisel või tootmise siirdamisel teisest riigist Eestisse. Ülesande puhul, mis eeldab tootmise efektiivsemaks muutmist, on hinnas juhid, kel on protsesside optimeerimise kogemus ja kes lähtuksid timmitud tootmise (lean manufacturing) printsiipidest tootmise väärtusahela ülesehitamisel.

Buumiajale iseloomulikku klassikalist üleostmist ei toimu ehk oluliselt suurema palgaga meelitamist pole tööjõuturul täheldanud. See ei tähenda, et töökohta vahetavatel juhtidel ei oleks kõrgemaid ootusi uue töökoha suhtes. Lisaks tavapärastele materiaalsetele tingimustele sõltub juhtide ootus nii eelnevast harjumuspäraseks saanud motiveerimispaketist kui ka ees ootava ülesande keerukusest. On loomulik, et uus palk kipub olema eelnevast kõrgem või lisanduvad uue töökoha puhul hüved, mida seni pole olnud. Ainult rahaga ettevõtete või firma kohalike filiaalide juhte ei motiveeri.

P

igem on kaalukeeleks eesootava ülesande keerukus – trafaretselt väljendudes väljakutse: suurem haare, vastutusvaldkonna laienemine, võimalus midagi uut teha kas sektori või ettevõtte mõttes, midagi nullist üles ehitada ehk ennast tõestada ning elulookirjeldusse märkimisväärne jälg jätta. Motiveerivalt võib mõjuda ka tegutseva ettevõtte optimaalselt ning kasumlikult tööle panemine. Paljud on vastu võtnud ka väljakutse end Eestist väljaspool proovile panna. Reeglina ollakse võõrsil viis kuni seitse aastat, enne kui kodumaale naastakse. Juhtide palgast ei ole võimalik ülevaadet teha, sest tüüpnäiteid pole olemas, isegi sektorite lõikes ei saa anda täpseid arve, sest juhtide palk on alati persoonipõhine. Talendikad juhid võivad teenida head palka sõltumata sektorist, kus nad töötavad.

Pole vahest üllatus, et kõige enam on puudus inseneridest, tootmises aga tänapäevast lähenemist evivatest spetsialistidest ning juhtidest, eriti elektroonika- ja autotööstuses.

Teised tootmissektorid on selles osas selgelt järele tulemas, sest tootlikkus ja efektiivsus, mis tagavad tarnekindluse ja kvaliteedi kliendile, on tootmise võtmesõnadeks – siis vajatakse inimesi, kes oskavad ja tahavad selles osas kaasa lüüa. Samas on sellise kogemusega spetsialistide ja juhtide hulk Eestis väike.

Talentide puudus on inseneriteadmisi ja -kogemust vajavas ringkonnas kasvav: head inseneri, kes on ka tootearendusega kokku puutunud, on päris raske leida. Seetõttu on ka üleostmise, ülemeelitamise teema aktuaalseks muutunud.

Kommentaarid
Copy
Tagasi üles